人力资源服务业是指通过提供不同形式的服务和产品来满足人员、企业、社会发展中人力资源开发领域的各种需求，并为其提供相应效用的服务/ 产品的行业，目的在于帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源。
中国产业信息网发布的《2015-2022年中国人力资源服务市场深度分析及投资战略咨询报告》截至2014年底，我国人力资源服务行业共设立各类人力资源服务机构2.5万家，从业人员40.7万人，行业全年营业总收入达到8,058亿元（含代收代付流水收入），比上年增长了16.03%。以此推断，2015年人力资源服务产业总收入接近万亿，而2016年整个产业的总收入无疑将超过1万亿市场规模。

人力资源服务行业未来市场规模巨大
2014年底，人社部与国家发改委、财政部联合下发《关于加快发展人力资源服务业的意见》，其中明确提到在2020年从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元、形成20家左右的龙头企业和行业领军企业等目标，按照目前的市场规模，年复合增长率将达到16%以上，人力资源服务业的发展前景将是非常乐观。
随着我国经济的持续发展，国有经济体的混合所有制改革，推进经营管理市场化，释放出人力资源服务需求；民营经济体的进一步发展壮大甚或海外拓展，对人才综合能力素质要求越来越高，对高端人才需求越来越大，借助外部专业人力资源服务机构的需求将越来越大。另一方面，随着人力成本的不断增加，企业内部人力资源管理需要更为专业和高效，灵活用工、人才使用的经济性和效率性将助推人力资源服务业的市场需求。互联网+和+互联网，推动企业转型升级，以及借助互联网技术创建出商业模式而创业或成长起来的新型企业，对混合人才的需求，涌现出大量的人力资源服务需求，并衍生出多种细分需求和新的人力服务模式。挖掘以满足各类人力需求企业的需求，对人力资源服务企业而言，具有巨大的商机。

人力资源服务行业孕育巨大市场机会
从人力资源服务行业产业链来看，人力资源服务行业涉及招聘、人力资源外包、人才测评、培训、咨询、软件和转职等七大方面。
从整个人力资源服务市场总体规模来看，人力资源外包行业市场规模最大，主要得益于企业用工规模不断扩大，以及为更好地聚焦于核心业务、发挥企业自身的比较优势，越来越多的企业选择将薪酬、福利等事务外包给外部机构。但是，对总体接近1万亿的市场规模来讲，即使国内最大的人力资源服务公司也难以不到5%的市场份额，整个人力资源服务行业市场集中度非常低，目前还没有哪一家能说得上是绝对的霸主，这也意味着市场机会巨大。

面对这种机会，传统人力资源服务公司借助自身优势，进行产业链多元化，以期插上腾飞的翅膀
通过以产品、服务、资本、知识和技术为纽带进行整合，以追求为客户提供增值人力资源服务产品的为目标，向多维度、多方向、多层次方向发展，打造适应未来人力资源服务发展、具有竞争力的服务体系。
1、在线招聘整合趋势为向前端的人才派遣、人才测评、薪酬调查、职业培训、背景调查以及后端的中高端人才访寻等延伸；
2、猎头（中高端人才访寻），则和人力资源软件、咨询、外包行业相互渗透单一中高端人才访寻服务转向招聘解决方案聚焦于细分专业的业务纵深；
3、灵活用工将带动上下游产业的发展，随着自由职业者大幅增加，针对性交易平台、或移动应用（APP）（如云家政）不断涌现；
4、人力资源外包与上下游的咨询、软件等行业不断整合，形成统一解决方案的业务模式；
5、HR咨询覆盖了人力资源产业链的多个环节，形成产业整合（咨询、外包、软件）和细分咨询（招聘咨询、转职咨询或养老咨询），因其具有高知识和丰富的经验要求，进入门槛相对较高，其与HR软件的结合具有天然的基因，能为企业提供从内容到软件的一体解决方案；
6、人力资源软件系统行业的上下游产业加速整合，表现为向咨询行业，及电子化学习（e-Learning）、人才测评与人才管理系统的延伸；
7、人才测评与评鉴的上下游整合趋势主要包括将测评与培训结合开发人才能力，将测评与招聘管理结合形成智能招聘系统；
8、管理培训与人力外包、软件行业之间的横向拓展衍生出新的商业模式和产品，如管理培训外包、电子化学习（e-Learning）、移动端学习应用、学习交易平台；
9、转职服务具有人力资源咨询的特性，其下游招聘、测评、职业培训、职业辅导、测评软件等延伸；

而随着互联网、移动技术的发展，许多新进入者借助商业模式和技术的优势纷纷进入人力资源服务行业，以期实现弯道超车，这也迫使部分传统人力资源服务公司进行转型
云计算（Cloud Computing）、大数据（Big Data）、移动化、社交化等技术在影响商业社会和改变人们交往习惯的同时，也正重塑企业人力资源管理的业务模式，推动人力资源服务行业的变革，不断打破人力资源服务的行业边界。而随着基于saas的人力资源服务模式的涌现，这种推动人力资源服务行业转型升级的趋势就变得不可逆转，各路人马携带资本在人力资源服务业产业链不同节点、不同环节、不同领域纷纷发力，以期在巨大的人力资源服务市场中分得一杯羹，甚至独领风骚。
1、从人力资源服务行业链的某个点切入，比如在招聘中，从人员需求、到招聘信心发布、投递简历、筛选简历、面试测试、背景调查等。而某个应用服务可能通过“+互联网”的模式只提供招聘测评，或提供背景调查，以减低企业潜在的雇员风险，这种工具型的saas服务路径简单、清晰、门槛低，很容易被企业多运用。
2、从人力资服务行业链的某条线切入，即从人力资源服务的某个专业方向提供服务，比如：培训，可以形成一个小型的服务应用平台，为企业提供通知、培训、考试、签到、调研、分享等多种功能，企业可以根据具体情况进行灵活定制。
3、从人力资源服务行业的某个面切入，即从人力资源的某个领域提供服务，能够形成闭环系统。比如上述的培训，如果前连培训需求、后连能力提升、人员配置等，即可形成一个闭环。比如薪酬福利，利用线上线下的平台体系建立闭环的人事综合服务生态圈，为企业提供包括社保公积金服务、薪资计算代发及个税申报、商业保险及其他福利等服务。
4、对人力资源服务行业全面覆盖打造生态环境。即涉及到人力资源的各个专业方向，从技术应用到内容服务为客户提供一站式人力资源解决方案，正如深圳理才网公司提到的那样“云平台+云咨询”，成为一体化解决方案供应商或平台服务商。

谁主沉浮，还看如何更具竞争力为客户创造价值
如今，国内经济实体面对经济疲软、成本高企、供给失衡的大环境，传统产业处于困顿与新型产业不断崛起，转型与创新成为当下经济实体的主旋律，这对人力资源服务行业提出新的挑战。企业人力资源管理是通过为业务部门提供系统人力资源政策、制度、流程，以及洞悉企业商业模式与战略而前瞻性的完善人力资源架构和进行专业指导等，以推动业务部门目标的实现，从而实现人力资源自身的价值。而人力资源服务行业更是通过企业人力资源之手来实现为价值，因此，更具竞争力为客户创造价值，就必须关注企业经营环境及人力资源管理所面临的现状。

更具竞争力为客户创造价值，首先应解放人力资源生产力
从企业角度来讲，人力资源管理具有三大作用：HR BP、HR COE和HR SSC，HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，企业人力资源工作者就必须从事务性的工作中解脱出来。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。
人力资源服务行业如能通过云计算、大数据、移动化、社交化等新技术，结合具体企业的经营模式和战略发展，为企业人力资源管理提供穿透式（即深入企业业务运作的人力资源服务）的标准化、流程化服务，使HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率，则能大大降低人力资源工作者在事务性工作所化人力和所化时间，推动其更多的去思考和从事HR BP、HR COE工作，发挥其应有的价值。

更具竞争力为客户创造价值，其次是提供的产品或服务需更具价值
几乎所有人力资源管理都关心选人、用人、育人、留人，并以此结合经营现状，通过人力配置推进业务系统创造效益，以实现自身价值。而人力资源服务行业在协助企业解放人力资源生产力的同时，还应推到企业墙，使人力资源工作者从关注企业内部转向关注企业外部，即关注行业中优秀或标杆企业，甚或跨行业卓越企业的经验与实践。这时由于人力资源服务公司有充足的跨企业、跨行业经验，以及大量的数据库，可以与企业进行互动交流。
在推动企业墙方面，HR saas系统具有先天的优势，因为HR saas是基于云计算、大数据、移动化的HR软件运用，相对传统HR软件而言，是一种轻运用（成本低、部署快，不需采购硬件和系统维护人员，且可以根据企业需要选取使用模块），使用HR saas系统本身就与外界建立了联系，对于一些综合服务的HR saas平台公司，比如：深圳理才网公司，其HR saas基础应用还是免费的，HR saas深度应用也才收取很低廉的费用，因其致力于打造“云平台+云咨询”服务模式，拥有资深的专家团队进行行业HR数据分析与研究，为企业提供专家咨询服务，并将咨询成果通过线上模拟、测试、融入HR SaaS系统，推动企业人力资源信息化建设，且能实现HR强制使用的效果。由于专家实时在线和数据服务，HR SaaS云平台也成为架通企业人力资源内外的桥梁。

更具竞争力为客户创造价值，还应推动企业人力资源管理实现创新与转型
美国人力资源协会SHRM的一份研究报告总结了未来人力资源面临的九大挑战，其中最为严峻的三大挑战分别是保留与奖励最佳雇员、发展下一代企业领导者、以及创造吸引最佳雇员的企业文化。
在大数据时代，人力资源服务行业可以推动企业HR进行数据化人力资源管理创新，提升人力资源从业者的话语权，使其从事务性向战略性转型。通过数据化证明企业人力资源的业务影响力，让人力资源管理在企业战略议程中拥有一席之地，人力资源能提供数字证明能够支持企业的战略发展，以数据分析、预测（绩效指标动态监测、生产率测量、人员产值与成本等）发挥人力资源的战略作用。